Что такое карьерный трек?
План профессионального развития — основа прогнозируемого роста. Понимая, какие шаги нужно предпринять для достижения цели, работник не распыляется. Он осознанно подходит к выбору проектов, не испытывает стресса неопределенности, получает удовлетворение от покорения каждой ступени. Чтобы упростить планирование, создают карьерный трек. Он представляет собой графическую схему, которая отображает путь от рядового специалиста до желаемой должности.
Также этот инструмент называют карьерной траекторией. Ее построение базируется на двух составляющих: потребности работодателя и желания сотрудника. Задача менеджера по управлению персоналом заключается в том, чтобы найти решение, устраивающее обе стороны, и совместно с работником подготовить план развития.
Основные элементы карьерного трека
В зависимости от вектора развития различают вертикальную, горизонтальную и гибридную траекторию. Первая предполагает продвижение с пошаговым ростом в должности. Вторая подразумевает совершенствование в своем или смежном направлении без перехода на управленческие роли. В третьем случае карьера строится с одновременным вертикальным и горизонтальным развитием. При этом основные составляющие трека обычно остаются неизменными:
- Текущая должность. По сути, это точка отсчета, с которой стартует работник.
- Этапы развития. Они должны быть последовательными и понятными.
- Условия перехода. Например, это может быть определенный стаж работы в компании.
- Визуализация. Для ее подготовки подходит любой удобный инструмент — от графиков и диаграмм в Word до мобильных приложений и интерактивных лэндингов.
Разработка индивидуальных карьерных треков сотрудников — решение, которое подходит всем компаниям. Но особенно полезен этот инструмент крупным организациям, а также предприятиям с большим количеством линейного персонала. Способствуя удержанию специалистов, планирование помогает снизить рекрутинговые затраты.
Примеры карьерного трека
Чтобы понимать, как выглядит схема профессионального роста, приведем два примера из различных направлений деятельности:
- Вертикальная траектория карьерного роста. Подходит амбициозным работникам, которые стремятся занять управляющие позиции. Такая схема строится на продвижении от рядового сотрудника до руководителя, поэтому оптимальна для компаний с выраженной иерархической структурой.
- Стажер 1–2 месяца.
- Риелтор 1–2 года.
- Менеджер группы 1–2 года.
- Руководитель отдела продаж 2–4 года.
- Коммерческий директор 5–10 лет.
- Горизонтальная карьерная траектория развития. Также эту схему называют экспертной, поскольку она основывается на повышении квалификации в рамках одной специализации. Оставаясь на одной должности, сотрудник развивает экспертизу и постепенно становится ценным универсалом.
- ювелир-стажер 1–2 месяца;
- ювелир-монтировщик 1–2 года;
- ювелир-закрепщик 1–2 года;
- ювелир-филигранщик 1–2 года;
- ювелир-эмальер 1–2 года;
- ювелир-гальваник 1–2 года;
- ювелир-универсал.
Важно! Карьерный трек нельзя рассматривать как нечто постоянное. Это динамичный инструмент, который необходимо адаптировать к изменяющимся внешним условиям. Обычно его пересматривают 1 раз в год или после покорения очередного этапа.
Что такое карьерограмма?
Если карьерный трек представляет собой графическую модель роста, то карьерограмма — это более масштабный документ. Она описывает не только этапы развития, но и шаги, которые необходимо совершить для того, чтобы подняться на очередную ступень. По сути, это подробная дорожная карта или пошаговый план продвижения.
Карьерограмма составляется с учетом интересов обеих сторон, поэтому выгодна как сотруднику, так и работодателю. Первый видит собственные перспективы в компании и получает рекомендации по развитию необходимых навыков. Второй может оценить кадровый потенциал и спланировать мероприятия по обучению имеющегося персонала или найму новых специалистов.
Как составляется карьерограмма?
Вертикальный рост подходит не всем работникам. Одни не соответствуют по психотипу, другие не имеют навыков управления, третьим не интересны руководящие роли. Поэтому создание карьерограммы начинается с подготовки. Опросы, тесты, анализ личного дела помогают наметить траекторию развития, оптимальную для конкретного сотрудника. И только определившись с этим вопросом, переходят к следующим этапам разработки:
- Определение глобальной и промежуточных целей. Как правило, на достижение желаемой должности уходит несколько лет. Поэтому имеет смысл выделить несколько ступеней. В дальнейшем такой подход позволит оценивать динамику роста.
- Анализ текущей позиции. Он подразумевает оценку hard skills и soft skills, а также профессиональных достижений. Построение карьеры невозможно без понимания отправной точки и ресурсов, которыми располагает сотрудник.
- Планирование изменений. Прежде всего, речь идет о знаниях и навыках, необходимых для подъема по карьерной лестнице. Но также это могут быть и другие условия повышения: развитие личностных качеств, налаживание деловых контактов и пр.
- Конкретика. Все улучшения, перечисленные на предыдущем этапе, необходимо описать как можно подробнее. К примеру, если планируется обучение, то следует указать образовательный центр или наставника внутри компании, продолжительность повышения квалификации, сроки аттестации и т.д.
Важно! Карьерограмма — не волшебная таблетка, работающая сама по себе. Это инструмент, требующий правильного применения. В том числе необходимо выполнять запланированные мероприятия, анализировать прогресс, отслеживать достижения, корректировать промежуточные цели.
Примеры карьерограммы
1. Вертикально ориентированная профессиональная карьерограмма сварщика
|
Должность |
Требования |
Условия повышения |
|
Рабочий |
СПО, допуск, базовые навыки сварки, уровень квалификации А2. |
Стартовая должность. |
|
Квалифицированный рабочий |
СПО, допуск, уровень квалификации В3. |
Обучение по программам повышения квалификации, стаж на предыдущей должности 1–2 года. |
|
Бригадир-сварщик |
СПО, допуск, уровень квалификации D4. |
Обучение по программам профподготовки, стаж на предыдущей должности 1–2 года, аттестация НАКС. |
|
Инженер по сварке |
ВО, допуск, знание технических регламентов, основ экономики, правил охраны труда. |
Обучение в вузе, стаж на предыдущей должности не менее 5 лет, развитие управленческих навыков. |
2. Горизонтально ориентированная карьерограмма сотрудника дошкольного образования:
|
Должность |
Требования |
Условия повышения |
|
Воспитатель |
СПО по специальности «Образование и педагогические науки». |
Стартовая должность. |
|
Воспитатель-логопед |
ВО, знание методов и приемов коррекции речевых нарушений. |
Обучение в вузе по направлению «Специальное дефектологическое образование». |
|
Воспитатель-дефектолог, ориентированный на ЗПР |
ВО, знание педагогической диагностики и программ коррекции, ведение документации. |
Обучение по программе переподготовки «Работа с обучающимися с задержкой психологического развития». |
|
Воспитатель-инструктор по физической культуре |
СПО или ВО, навыки организации и проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий. |
Обучение по программе переподготовки «Инструктор по физической культуре ДОУ». |
Зачем нужны карьерный трек и карьерограмма?
Системность — обязательное условие как для успешного планирования карьеры, так и для эффективного управления талантами. Оценив преимущества такого подхода, бизнес уделяет все больше внимания разработке карьерных треков и карьерограмм. Не отстают от него и современные специалисты. Ожидая от работодателя понятных и измеримых перспектив роста, они активно пользуются этими инструментами.
Преимущества для сотрудников
Перечислим основные выгоды, которые персонал получает от построения карьерного трека и карьерограммы:
- прозрачные перспективы роста внутри компании;
- понимание кратчайшего пути к карьерным целям;
- профессиональное развитие в интересном направлении;
- стабильное повышение уровня доходов.
Преимущества для работодателей
В России активное применение карьерограмм и карьерных треков в компаниях началось сравнительно недавно. Но отрицать плюсы этих инструментов невозможно. И в первую очередь стоит отметить:
- сокращение текучести за счет повышения лояльности и вовлеченности персонала;
- снижение потребности в найме специалистов через развитие внутренних талантов;
- увеличение продуктивности сотрудников, обусловленное их постоянным обучением;
- формирование культуры роста, положительно влияющей на репутацию работодателя.
Заключение
Карьерный трек и карьерограмма — обоюдовыгодные инструменты. С их помощью сотрудники могут составить стратегический план развития и определить необходимые для его реализации навыки, компетенции и достижения. Работодатели получают возможность удерживать ценных специалистов, укреплять HR-бренд, формировать кадровый резерв. Это приводит как к сокращению затрат на рекрутинг, так и к росту эффективности персонала.