Определение Performance Review
В буквальном переводе с английского языка словосочетание «performance review» означает «обзор эффективности работы». По сути, это методика оценки персонала, позволяющая проанализировать не только компетенции и отображаемые в цифрах KPI, но и soft skills. Например, коммуникабельность, умение трудиться в команде, навыки самоорганизации, креативность, стрессоустойчивость и пр. Как правило, оценку новых специалистов проводят через 2–3 месяца после трудоустройства. Эффективность остальных сотрудников анализируют 1 раз в квартал или полгода.
Важно отметить, что перфоманс ревю — это не аттестация и не разбор полетов. Основная цель процедуры заключается в улучшении бизнес-показателей компании за счет профессионального и личностного роста каждого работника. Также метод позволяет решать следующие задачи:
- объективный анализ эффективности персонала;
- выявление лидеров и талантов внутри коллектива;
- составление и реализация индивидуального плана роста;
- оценка соответствия сотрудника занимаемой должности;
- формирование положительной репутации работодателя.
Главное отличие review от других методов оценки производительности заключается в том, что оно акцентируется на индивидуальном прогрессе. Мероприятие проходит в формате личной встречи и подразумевает не только анализ эффективности, но и обмен обратной связью, обсуждение перспектив сотрудника в компании, определение вектора развития.
История и эволюция Performance Review
Метод перформанс ревью не имеет конкретного автора. Он зародился в начале ХХ века на основе техник управления персоналом и продолжает развиваться до настоящего времени.
В 1909 году Фредерик Тейлор, признанный основоположником научного менеджмента, издал книгу, в которой описал способы повышения эффективности труда, а также обосновал важность систематической оценки работников. В течение нескольких десятилетий сформулированные им принципы дорабатывались и развивались другими специалистами. К примеру, идеи анализа результативности нашли отражение в трудах Питера Друкера и Дугласа Макгрегора.
В 60-х годах прошлого века стандартизированные техники анализа производительности приобретают все большую популярность. В том числе их активно внедряют крупные компании, такие как General Electric и IBM. При этом корпорации адаптируют разработанные ранее практики к собственным задачам. Например, по заказу GE была создана матрица 9 Box Grid. Сейчас многие специалисты считают этот HR-инструмент устаревшим. Но именно он послужил фундаментом для метода «360 градусов», который позже стал частью оценки performance review. Характеризуясь высокой адаптивностью, последняя и сегодня продолжает эволюционировать, подстраиваясь под потребности конкретной компании.
Почему важно проводить Performance Review
Неверные решения в бизнесе зачастую обходятся очень дорого. Именно поэтому не стоит отказываться от инструментов, которые позволяют избежать управленческих ошибок. В том числе это относится к перфоманс ревью. Если проводить мероприятие не для галочки, то оно выгодно всем участникам.
- Польза для персонала. Получая конструктивную обратную связь от коллег и руководства, сотрудник видит целостную и объективную картину. Это способствует осознанию его роли в компании, служит стимулом для развития профессиональных навыков, помогает выявить возможности для роста. Также признание заслуг укрепляет моральный дух специалиста, формирует чувство причастности, повышает вовлеченность в рабочие процессы.
- Польза для HR. Интуитивное взаимодействие играет важную роль в системе HR-manager — employee. Но еще большее значение имеет анализ объективных данных. Он помогает понимать текущую ситуацию, ставить краткосрочные и долгосрочные задачи, своевременно корректировать планы. Например, зная сильные и слабые стороны каждого члена команды, эйчар может продумать обучение сотрудников с учетом их потенциала.
- Польза для руководства. Регулярные performance review улучшают коммуникации в коллективе. В результате каждый специалист четко представляет не только свою задачу, но и ее связь с общей целью. Это способствует формированию личной ответственности за работу команды. Кроме того, опираясь на полученную в ходе оценки информацию, руководитель может принимать верные решения о повышении или перемещении сотрудников в соответствии с их способностями и стремлениями.
- Польза для компании. Объективная оценка эффективности помогает удерживать таланты. Зная, что их достижения будут отмечены и вознаграждены, работники стремятся развиваться, решать более сложные задачи, повышать продуктивность. Как следствие, сокращается текучесть кадров, укрепляется корпоративный дух, улучшается имидж работодателя. Постепенно это делает организацию более привлекательной для талантливых специалистов.
Рассмотрев определение, историю развития и преимущества методики, переходим к практической части материала. Итак, performance review: как провести, чтобы получить пользу и избежать распространенных ошибок? Рассказываем!
Подготовка к Performance Review
Внезапная оценка — веский повод для тревоги. Сотрудники могут подумать, что руководство сомневается в их компетентности, разрабатывает систему штрафов или вовсе планирует увольнение. Чтобы избежать негативной реакции, необходимо на общем собрании сделать объявление о предстоящем мероприятии. Если ревью проводится в компании впервые, очень важно акцентировать внимание на его целях и пояснить, что оценка открывает возможности для роста. Кроме того, чтобы процедура не превратилась в пустую формальность, нужна грамотная подготовка. Она позволяет:
- получить достоверную информацию о результатах деятельности специалиста;
- оценить вклад сотрудника в достижение общих целей бизнеса;
- определить, что следует улучшить и как это сделать;
- подготовить план индивидуального роста.
Как подготовиться руководству компании? Первое, что необходимо сделать, определить цели процедуры. При этом очень важно, чтобы они соответствовали принципам SMART-методики, то есть были конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми, а также ограниченными во времени.
Следующий этап — обдумывание критериев. Они напрямую зависят от целей ревью. Например, чтобы принять решение о повышении сотрудника, нужно оценить текущие компетенции, глубину понимания проектов, способность фокусироваться на задачах, лидерские качества, желание брать на себя ответственность.
В завершение готовится опросник. Чтобы унифицировать процесс обработки анкет, для каждого вопроса стоит предложить варианты ответов или оценочную шкалу.
Как подготовиться специалисту? Важно правильно оценивать задачи performance review в работе с персоналом. Не следует воспринимать процедуру как экзамен или разбор ошибок. В первую очередь, это возможность показать себя, продемонстрировать профессиональные знания и мягкие навыки, реализовать шанс на развитие.
Чтобы получить максимум, нужна подготовка. В частности, следует четко сформулировать собственные цели. Например, это может быть получение новых знаний, продвижение по карьерной лестнице, повышение зарплаты и т.д. Далее необходимо проанализировать свою работу: зафиксировать трудности и успехи, рассмотреть самые удачные проекты, отметить профессиональный рост. Если работник хочет сделать предложение или обсудить проблему, нужно написать тезисы. Это поможет не сбиться во время беседы и правильно донести мысль до руководства.
И наконец, еще один важный момент. Обратная связь не всегда бывает позитивной. Следует морально подготовиться и воспринимать критику как инструмент, который обеспечивает профессиональный и личностный рост.
Процесс проведения Performance Review
Формат мероприятия, методика оценки, периодичность выполнения зависят от компании и ее специфики. Каждая организация самостоятельно выстраивает данный процесс. При этом основной ход перфоманс ревью обычно не изменяется. Программа включает в себя три этапа:
- Анкетирование. Анализ выполняется по методу «180 градусов» или «360 градусов». Первый проще, быстрее и дешевле. Он позволяет рассмотреть работу со стороны самого сотрудника и его руководства. Второй способ более информативный, так как подразумевает опрос всего коллектива, включая коллег и подчиненных. Респонденты отвечают на вопросы и оценивают работника, исходя из личного опыта взаимодействия с ним, после чего передают заполненные анкеты менеджеру по персоналу или непосредственному начальнику.
- Встреча one-to-one. Иногда к участию в беседе привлекают эйчара, но чаще оценку проводят в формате «руководитель – сотрудник», поскольку это способствует созданию доверительной атмосферы. На встрече следует выслушать мнение работника, обсудить отзывы коллег, объективно рассмотреть достижения и промахи. Если на данном этапе возникнут разногласия, необходимо прервать дискуссию и напомнить, что основная цель мероприятия — не наказание за допущенные ошибки, а повышение эффективности и помощь в профессиональном развитии.
- Подведение итогов и подготовка ИПР. Руководитель и сотрудник совместно анализируют результаты оценки, определяют возможные точки роста, составляют индивидуальный план развития. Последний строится на основе SMART-метода и описывает не только цели, но и шаги, которые необходимо предпринять для их достижения. Благодаря этому ИПР переводит абстрактные идеи в плоскость конкретных действий, дает инструменты для контроля и самоконтроля, обеспечивает целенаправленное и планомерное развитие.
Performance review нужно рассматривать как средство получения обратной связи, а не «волшебную таблетку» для повышения мотивации. Чтобы стимулировать профессиональное развитие работников, стоит привязать результаты процедуры к каким-либо бонусам. К примеру, если с предыдущего раза оценка улучшилась, специалист получит прибавку к зарплате. Отсюда следует, что итоги мероприятия необходимо фиксировать и сохранять. Обычно для этого заводят персональную карточку сотрудника, с помощью которой контролируют изменение показателей.
Частые ошибки при проведении Performance Review
Оценка эффективности работы — сложный и многоуровневый процесс, требующий правильной организации. Рассмотрим основные недочеты и возможные решения.
Проблема №1: формальный подход. Например, участники не готовятся к разговору one-to-one, а по итогам беседы не составляется ИПР. Процедуру организуют для галочки — никто не понимает, в чем смысл встречи и для чего она нужна.
Решение: грамотная подготовка. Важно понимать, что оценка, которая проводится для проформы, не принесет пользы. Чтобы встреча прошла максимально продуктивно, сотруднику следует объективно оценить результаты своей работы, описать успешно выполненные задачи, сформулировать идеи и предложения. От руководителя требуется знакомство с анкетами, анализ KPI, изучение текущих компетенций и потенциала специалиста.
Проблема №2: неопределенность в критериях оценки. Именно они представляют собой основу для анализа эффективности работника. Если условия нечетко сформулированы или непонятны, ревью превращается в бесполезную трату времени.
Решение: применение метода SMART. Критерии оценки должны быть измеримыми, конкретными, актуальными, связанными с деятельностью специалиста, а также соответствующими ожиданиям компании.
Проблема №3: отсутствие персонализации. Использование типовых вопросов для performance review — частая ошибка новичков, которые впервые проводят процедуру оценки эффективности работы сотрудников.
Решение: самостоятельное создание опросников с учетом специфики компании, отдела, должности. Двух одинаковых предприятий не существует даже в пределах одной рыночной ниши. Различаются цели, масштаб, репутация бизнеса, принципы командообразования, другие параметры. Именно поэтому каждая организация самостоятельно готовит вопросы. Более того! Анкеты для оценки работы рядового специалиста, руководителя отдела и топ-менеджера тоже должны быть разными.
Проблема №4: ошибки руководства на встрече one-to-one. Субъективное отношение, чрезмерная критика, отсутствие поддержки и предложений по развитию могут демотивировать сотрудника.
Решение: проведение беседы в положительном ключе. Во время встречи руководитель опирается на факты, остается беспристрастным и справедливым, отмечает как минусы, так и плюсы в работе специалиста. К примеру, нельзя только критиковать. Необходимо рассмотреть слабые стороны, предложить конкретные шаги по устранению пробелов, составить индивидуальный план развития.
Заключение
При условии грамотного и регулярного выполнения оценка эффективности помогает формировать открытую и прозрачную рабочую атмосферу, в которой каждый специалист получает обратную связь от коллег и начальника, осознает свои задачи, четко видит пути роста. Руководство, в свою очередь, имеет возможность своевременно выявлять и устранять проблемы, точно оценивать потенциал сотрудников, отслеживать их прогресс. Внедрение и применение этой методики позволяет бизнесу быстро адаптироваться к внешним изменениям, привлекать таланты, быть конкурентоспособным. А значит, performance review можно рассматривать как инструмент, обеспечивающий стабильное развитие компании.