Определение потребностей вашего проекта
Информационные технологии — отрасль, включающая в себя множество направлений. В их числе программирование, машинное обучение, защита данных, веб-инженерия и десятки других. Потому, планируя наем сотрудника для постоянной или проектной работы, нужно конкретизировать цель поиска.
Анализ задач и требований
Если деятельность компании напрямую не связана со сферой IT, то грамотно сформулировать список должностных обязанностей трудно. В результате возникает распространенная ошибка, когда от айтишника ждут решения всех задач, включая обновление ОС, администрирование сайта, создание мобильного приложения и др. В таких случаях имеет смысл воспользоваться помощью профессиональных рекрутеров, специализирующихся на подборе программистов, дизайнеров, разработчиков и т.д. Если же эйчар или собственник бизнеса предпочитает самостоятельно искать сотрудников, то можно придерживаться следующей инструкции:
- Определение основных функций ИТ-специалиста. При составлении списка обязанностей учитывают не только потребности конкретной компании, но и особенности направления, в котором будет работать новый сотрудник.
- Оценка сложности задач. От этого зависит необходимая квалификация. Например, для написания простых скриптов достаточно уровня junior — младший специалист, тогда как для создания критически важных элементов системы нужен высший грейд — senior.
- Подготовка требований. Для рядовых сотрудников важны hard skills, для руководителей — soft skills. К примеру, при развитых организаторских навыках тимлид, возглавляющий отдел разработки, может иметь средний уровень технических знаний.
Правильное определение задач и требований позволяет подготовить оффер, привлекательный для специалистов в области информационных технологий.
Определение временных и финансовых рамок
Бюджет и срок закрытия вакансии — два взаимосвязанных показателя. От них зависит, какой ИТ-специалист придет в организацию и когда это случится. Чем больше финансов компания вкладывает в рекрутинговые мероприятия, тем скорее она найдет сотрудника, обладающего необходимыми компетенциями. И напротив, сокращение затрат приводит к затягиванию процесса. Причем нельзя забывать о том, что нехватка персонала на рабочем месте тоже увеличивает расходы предприятия. Поэтому так важно установить реалистичные финансовые и временные границы. В дальнейшем это поможет выбрать самые эффективные каналы найма.
Поиск кандидатов
Как показывает опыт, с поиском сотрудников уровня junior проблем не возникает. Новичков в области информационных технологий много, поэтому часто срабатывает даже «сарафанное радио». Найти middle-специалиста сложнее. Крепких профессионалов на рынке не так много, поэтому работодатели берегут их и стараются удержать в компании. Что же касается востребованных экспертов ранга senior, то их привлечение часто превращается в задачу со звездочкой.
Стратегии поиска
Некоторые организации предпочитают выращивать айтишников с нуля. Такой способ позволяет получить разработчика, знающего внутреннюю кухню компании. Но есть и минус — обучение и натаскивание требуют времени. Если работодатель не готов заниматься этим вопросом, то ему придется привлекать персонал со стороны. В этом помогают следующие методы:
- Сотрудничество с агентством. Профессиональные рекрутеры находят кандидатов, оценивают навыки IT-специалистов, проводят первичный отсев.
- Использование сайтов объявлений. Популярные сервисы располагают обширной базой резюме, поэтому позволяют быстро найти соискателей на любую специальность.
- Личные рекомендации. Чтобы закрыть вакансию, можно обратиться к сотрудникам компании, деловым партнерам, знакомым.
Перечисленные стратегии применяют отдельно или в различных сочетаниях. Также используют дополнительные инструменты: профессиональные сообщества в соцсетях, тематические форумы, объявления на корпоративном портале и т.д.
Сайты для поиска IT-специалистов
Российский рынок труда переживает период дефицита кадров. Нехватка персонала наблюдается во многих профессиях, в том числе в сфере информационных технологий. По этой причине поиск айтишников на сайтах объявлений малоперспективен. Лучше воспользоваться специализированными рекрутинговыми площадками. Например, онлайн-сервисом RostJob.
Платформа предлагает не только инструменты для поиска кадров, но и услуги полного сопровождения профессиональными рекрутерами. Они берут на себя решение всех вопросов, включая первичный отбор соискателей. Работодателю остается только провести финальное интервью и выбрать подходящего под его задачи IT-специалиста.
Оценка кандидатов
Практика показывает, что не все соискатели способны быть непредвзятыми, объективными и честными. Одни кандидаты искренне заблуждаются, оценивая собственный уровень. Другие, стремясь занять вакантную должность, намеренно искажают информацию в резюме. Задача эйчара — распознать и первых, и вторых.
Резюме и сопроводительные письма
Знакомство с резюме предполагает два этапа. Сначала выполняется проверка сведений на соответствие требованиям компании. Рекрутер обращает внимание на такие пункты, как образование, возраст, стаж работы, желаемый размер зарплаты. В идеале через первичный фильтр проходят 15-20 анкет. Они попадают во второй этап отбора, который подразумевает оценку следующих данных:
- Технический уровень IT-специалиста. Особое значение имеет владение необходимыми программами, технологиями, другими инструментами.
- Карьерный путь. В частности, обращают внимание на общий стаж, продолжительность работы на каждом месте, занимаемые должности.
- Реализованные проекты. Важно оценить не только сложность, но и результат деятельности айтишника.
- Гибкие навыки. Необходимый набор soft skills зависит от профессии, но в целом сотрудник должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, амбициозным, умеющим работать в команде.
Также стоит обратить внимание на сопроводительное письмо. Оно идет в связке с резюме и содержит не вошедшую в него информацию.
Интервью
Собеседование с кандидатом начинается с подготовки вопросов. С их помощью можно оценить профессиональный уровень, hard skills, гибкие навыки, а также зарплатные притязания и другие требования ИТ-специалиста.
Иногда встречи с соискателями идут в форме беседы, но чаще рекрутеры проводят структурированные интервью. Их особенность заключается в том, что кандидаты отвечают на одинаковые вопросы. Метод не только ускоряет проверку анкет, но и делает анализ менее субъективным.
Также на собеседовании применяют другие инструменты отбора. Например, при оценке компетенций хорошо зарекомендовали себя технические или ситуационные задачи.
Тестовые задания
Веб-дизайн, машинное обучение, тестирование, кибербезопасность — это далеко не полный список направлений, в которых работают айтишники. И каждая область имеет свои особенности. Чтобы тест стал эффективным инструментом отбора, нужно учитывать сферу деятельности кандидата. Еще один фактор, требующий внимания при подготовке заданий — уровень соискателя. Мидл справится с испытанием, ориентированным на джуна, но такое тестирование не будет показательным.
Важно! В сети представлено множество типовых заданий. Однако на практике они бесполезны, поскольку хорошо известны программистам, веб-дизайнерам и т.д. Целесообразнее воспользоваться услугами IT-специалистов, которые уже работают в компании, и подготовить уникальные задачи для кандидатов.
Критерии выбора идеального IT-специалиста
Понятие «идеал» всегда субъективно. Профессиональные знания и личностные качества, необходимые одному работодателю, для другого зачастую не представляют интереса. Поэтому нужно заранее определиться с критериями отбора.
Технические навыки
Разные профессии требуют различных компетенций IT-специалиста. Рассмотрим в качестве примера три направления:
- Программирование. Список hard skills включает в себя владение языками JavaScript, Python, Java и др. Также необходимо понимание алгоритмов, структур данных, основ кибербезопасности.
- Администрирование. Грамотный сисадмин хорошо знаком с операционными системами Windows, Linux и macOS, понимает работу сетевых протоколов DNS, DHCP и VPN, умеет автоматизировать рутинные задачи.
- Веб-дизайн. Здесь на первое место выходит владение графическими редакторами Photoshop, Figma и пр. Кроме того, дизайнер должен знать основы UX/UI, типографики, композиции. Дополнительный плюс — умение создавать макеты для печати.
Стоит отметить, что дипломы и сертификаты дают только приблизительное представление о технических навыках кандидата. Наличие документов — безусловно, плюс. Но практический опыт решения профессиональных задач намного важнее.
Soft skills (гибкие навыки)
Чтобы построить карьеру в области информационных технологий, нужны не только технические знания, но и софт-скиллы. Минимальный набор гибких навыков ИТ-специалиста включает в себя:
- умение взаимодействовать с коллегами, понятно и четко излагать мысли;
- развитое критическое мышление, способность находить слабые места;
- тайм-менеджмент, самоорганизацию и умение расставлять приоритеты;
- готовность к работе в команде, сотрудничеству, поддержке коллег;
- стремление к результату и способность мотивировать себя на достижение целей.
Профессиональное портфолио
Считается, что портфолио — атрибут творческих профессий. Но это не совсем верно, поскольку все зависит от содержания. Кейс-портфель, отражающий компетенции ИТ-специалиста, включает в себя описание реализованных проектов, ссылки на разработанные сайты и приложения, примеры кода и т.д.
Портфолио позволяет оценить не только текущий уровень айтишника, но и динамику профессионального роста. Последняя часто становится основным аргументом в пользу не слишком опытного, но стремящегося к развитию кандидата.
Заключение
Отвечая за веб-разработку, создание ПО, поддержку и другие процессы, айтишники во многом обеспечивают успех бизнес-проекта. Поэтому поиск грамотного сотрудника — это всего лишь первый этап. Важно не только привлечь, но и удержать его в команде. В решении этой задачи помогает создание комфортного и безопасного рабочего пространства, грамотная адаптация, содействие личностному и профессиональному развитию и, конечно же, справедливый компенсационный пакет.