Анализ текущих рыночных условий
Повышение эффективности работы с персоналом — задача, которую вынуждены решать и крупные корпорации, и малые предприятия. В минувшем 2024 году российский бизнес столкнулся с кадровым дефицитом и рекордно низкой безработицей. Как следствие, особую актуальность приобрели вопросы улучшения условий труда, а также поиск новых источников рабочей силы.
Оценка рынка труда
Сложность текущей ситуации обусловлена суммарным воздействием явлений, происходящих в последние годы как в нашей стране, так и в мире. К числу наиболее значимых факторов можно отнести пандемию COVID-19, рост санкционного давления, уход иностранных компаний, релокацию сотрудников. Также нельзя забывать об ужесточении миграционной политики, которое стало причиной сокращения численности иностранных работников.
В комплексе это привело к существенному кадровому голоду. Ситуация такова, что явный дефицит присутствует как в офисном сегменте, так и в сфере производства, сельского хозяйства, транспорта, строительства. По разным оценкам на данный момент у крупного и среднего бизнеса не закрыто от 7 до 10% имеющихся вакансий. Это значит, что традиционные методы привлечения сотрудников не работают, а стратегии подбора персонала требуют пересмотра.
Изменение потребностей бизнеса
Развитие компании невозможно без расширения штата. К примеру, для запуска новой продуктовой линейки необходимы не только рабочие, обслуживающие производственное оборудование, но и менеджеры по продажам, маркетологи, другие специалисты.
Иногда, стремясь решить проблему кадрового голода, работодатели выбирают самый простой путь, то есть снижают требования к компетентности кандидатов. В абсолютном большинстве случаев это приводит к резкому падению бизнес-показателей.
Решением становится разработка стратегии найма персонала, учитывающей текущие рыночные реалии. Например, можно вспомнить опыт розничной сети «Магнит». Нехватка линейных сотрудников заставила организацию обратиться к аудитории, которая ранее не считалась целевой. В 2023 году ритейлер провел исследование, показавшее рост интереса к работе среди возрастных кандидатов, и запустил кампанию «Работа для молодых людей старше 60 лет». К окончанию следующего года акция привлекла более 35 тысяч человек.
Пересмотр критериев отбора
Повышение возрастного ценза — не единственный инструмент, позволяющий привлечь кадры. Стремительная трансформация современного рынка труда, сложные экономические условия и растущие ожидания персонала требуют масштабного переосмысления принципов найма и адаптации процессов отбора к внешним обстоятельствам.
Гибкость в требованиях к кандидатам
Совсем недавно в качестве основных критериев отбора рекрутеры рассматривали образование и имеющийся опыт работы. Сегодня наряду с профессиональной компетентностью оцениваются и так называемые мягкие навыки, в том числе:
- эмоциональный интеллект;
- способность к командной работе;
- адаптивность и гибкость;
- умение и желание обучаться.
Мягкие навыки являются надпрофессиональными, поскольку они не имеют привязки к определенной специальности. При этом их соответствие корпоративной культуре, сфере деятельности и целям компании имеет огромное значение. К примеру, для амбициозной организации, ориентированной на скорейшее покорение рынка, важны такие качества, как готовность работать на результат и способность быстро решать поставленные задачи. Но эти навыки не будут критически важными для компаний, деятельность которых связана с творчеством. В этом случае на первое место выходят креативность и умение находить нестандартные решения.
Таким образом, в основе успешной стратегии найма сотрудников лежит не только гибкость при отборе кандидатов, но и понимание реальных потребностей бизнеса.
Внедрение новых методик оценки
Интервью и тесты, равно как и другие традиционные способы, по-прежнему актуальны. Но применение новых оценочных техник повышает эффективность как отбора кандидатов, так и в целом стратегии найма персонала организации. Так, в современном рекрутинге все активнее используют:
- ИИ, машинное обучение, нейросети. Внедрение инструментов, основанных на технологиях искусственного интеллекта, позволяет автоматизировать этап первичного взаимодействия с кандидатами. Например, с их помощью можно выполнять базовую оценку соискателей и грубую фильтрацию резюме.
- Ситуационные задания. Погружая кандидата в вымышленную рабочую ситуацию, кейс-тесты позволяют оценить его профессиональные и коммуникативные навыки, умение самостоятельно принимать решения, эмоциональный интеллект, способность быстро адаптироваться к новым условиям, а также другие качества.
- Ассессмент-центры. Это комплексная методика оценки, которая включает в себя тесты, упражнения, интервью и другие инструменты. С их помощью можно выявить сильные и слабые стороны кандидата, оценить его потенциал, проанализировать соответствие работника будущей должности.
Использование разнообразных каналов найма
Грамотный выбор коммуникационных каналов не только упрощает и ускоряет поиск сотрудников, но и снижает затраты на рекрутинг. Поэтому так важно еще на старте кампании выбрать оптимальные пути взаимодействия с соискателями.
Традиционные и современные каналы
Популярные стратегии подбора персонала в компаниях предлагают задействовать самые разные каналы поиска. При этом все их можно условно разделить на две категории.
Традиционные каналы:
- кадровые и рекрутинговые агентства;
- рекламные кампании в средствах массовой информации;
- сайты объявлений;
- ярмарки вакансий в вузах, в центрах занятости и т.д.
Современные каналы:
- группы в социальных сетях и чаты в Telegram;
- сообщества на LinkedIn и других профессиональных платформах;
- рекомендации сотрудников и деловых партнеров;
- смартстаффинг, то есть поиск персонала с применением ИИ.
Какой канал подойдет конкретной компании? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо хорошо представлять целевую аудиторию. Например, при найме продавцов, складских работников или строителей реклама в СМИ будет более эффективной, чем размещение вакансий на LinkedIn.
Привлечение внимания к бренду работодателя
Мнение соискателей о компании зависит не только от зарплаты. По статистике, около 40% кандидатов обращают внимание на бренд работодателя. В таких условиях HR-брендинг становится одной из наиболее важных составляющих современной стратегии подбора и найма персонала. Он подразумевает целенаправленную и всестороннюю работу с имиджем компании, в том числе:
- Создание ценностного предложения для сотрудников. Оно может опираться на самые разные выгоды: удобный график, удаленный или гибридный режим работы, предоставление полиса ДМС, корпоративное обучение и т.д.
- Расширение онлайн-присутствия для повышения интереса к работодателю. Например, сюда можно включить ведение блогов, работу с отзывами в сети, управление репутацией, создание экспертного имиджа.
- Внедрение и развитие системы наставничества. Она предполагает сопровождение и обучение новичка в период адаптации. Не чувствуя себя брошенным, сотрудник быстрее принимает корпоративную культуру.
- Повышение лояльности персонала с использованием нематериальных инструментов. К таковым можно отнести доброжелательную атмосферу в коллективе, активное внедрение культуры признания и т.д.
Построение сильного бренда работодателя — длительный процесс. Но именно этот метод в перспективе позволяет привлечь лучших соискателей, искренне заинтересованных в трудоустройстве.
Адаптация к культурным изменениям
Чтобы оставаться привлекательной для кандидатов и штатных сотрудников, организация обязана быть открытой и готовой к трансформации. В том числе необходимо в короткие сроки адаптировать стратегию подбора персонала в компании к внешним изменениям.
Например, одним из трендов последних лет стало создание инклюзивной рабочей среды. Внедрение принципов равных возможностей повышает конкурентоспособность компании, расширяет возможности для поиска персонала, обогащает команду новыми идеями.
Заключение
Современный рынок труда — динамичная система, которая реагирует на любые изменения в обществе и экономике. В таких условиях даже самые эффективные технологии найма быстро устаревают. Чтобы быть привлекательной для соискателей, организация должна корректировать HR-стратегию в соответствии с меняющимися реалиями. В идеале этот процесс продолжается в течение всего жизненного цикла компании и подразумевает постоянное внедрение новых решений и инструментов. Например, в последнее время все более актуальными становятся нейросети и искусственный интеллект. А поскольку эти технологии стремительно развиваются, можно уверенно говорить о том, что в перспективе их значимость возрастет.