Компетенции исполнительного директора
Понятие «компетенция», сформулированное в 1959 году американским психологом Робертом Уайтом, исходно использовалось при описании способности человека взаимодействовать с окружающей средой. Позже этот термин приобрел более широкое значение и стал применяться в других направлениях деятельности. В управлении персоналом он означает набор знаний, умений, навыков и личного опыта, необходимый для выполнения должностных обязанностей. Совокупность компетенций определяет продуктивность специалиста, в том числе исполнительного директора. Рассмотрим, какими качествами обладает эффективный руководитель.
Основные компетенции
Трудовое законодательство не содержит жестких рекомендаций относительно деятельности управляющих. И функции, и обязанности, и должностные инструкции исполнительного директора разрабатываются с учетом потребностей конкретного предприятия. Это связано с тем, что условные ООО «Ромашка» и ЗАО «Нарцисс» могут нуждаться в разных знаниях и навыках. При этом набор ключевых компетенций руководителя обычно одинаков. В него входят:
- Лидерские качества. Способность направлять, мотивировать и воодушевлять — обязательный атрибут управленца. Вдохновляя команду, он помогает увеличить продуктивность труда, сократить сроки достижения целей, улучшить финансовые показатели организации.
- Стратегическое мышление. Талантливый исполнительный директор похож на сильного шахматиста, который видит партию на несколько ходов вперед. Руководитель оценивает общую картину, просчитывает возможные последствия, строит долгосрочные планы по развитию компании в пределах своей зоны ответственности.
- Административные навыки. Опыт управления рабочими процессами помогает грамотно распределять людские и материальные ресурсы, выявлять приоритетные задачи, находить решения в проблемных ситуациях.
Список компетенций, необходимых для эффективного руководства, можно продолжать. Но перечисленные выше навыки считаются основными, поэтому в первую очередь оцениваются при отборе кандидатов на должность исполнительного директора.
Мягкие навыки
Образование и опыт работы соискателя имеют огромное значение. Но не менее важны и soft skills. Мягкие или, как еще говорят, гибкие навыки позволяют топ-менеджеру быстро найти общий язык с подчиненными, деловыми партнерами, генеральным директором. Также они ускоряют адаптацию, помогают находить нетривиальные решения, способствуют росту продуктивности команды. Минимальный набор необходимых скиллов включает в себя:
- Эмоциональный интеллект. Деятельность исполнительного директора предполагает тесное общение с людьми. Чтобы успешно выполнять должностные обязанности, ему необходимо обладать развитой эмпатией.
- Умение принимать решения в условиях неопределенности. Оно основывается на аналитическом мышлении, развитой интуиции, способности грамотно оценивать риски. Эти качества позволяют находить оптимальный путь, обеспечивающий компании конкурентное преимущество.
- Коммуникабельность. Навыки эффективного взаимодействия с коллегами и деловыми партнерами обязательны для руководителя. Без них невозможна как полноценная командная работа, так и личный успех.
Будучи надпрофессиональными, мягкие навыки не привязаны к специальности или определенной деятельности. Тем не менее они крайне важны для грамотного управления ресурсами и процессами.
Опыт работы
Компетенции базируются на знаниях, умениях и навыках. Получив информационный багаж, человек учится его применению, а затем до автоматизма оттачивает сформировавшиеся скиллы. Очевидно, что этот процесс требует времени и практики. Чтобы не ошибиться в выборе исполнительного директора, нужно проанализировать общий стаж, продолжительность работы на каждом месте, наличие релевантного опыта.
Предыдущие должности и достижения
Оценка профессионального бэкграунда — важный этап, позволяющий понять, подходит ли соискатель для вакантного места, будет ли он эффективен в роли руководителя, сможет ли выполнять функции исполнительного директора. Анализируя опыт кандидата, следует учесть:
- особенности карьерного пути. Работа в той же или смежной рыночной нише, а также на аналогичной позиции считается преимуществом. Однако нужно обратить внимание на стаж в других организациях. Частая смена компаний свидетельствует о неуживчивости или недостаточной квалификации кандидата;
- достижения на предыдущем месте работы. Особое значение имеют количественные показатели успеха. Например, рост производительности команды, сокращение операционных расходов компании, улучшение взаимодействия между структурными подразделениями и т.д.
Как источник информации для анализа используют резюме кандидата, трудовую книжку и другие документы, рекомендации работодателей.
Проекты и инициативы
Разработанные и реализованные в прошлом предложения по оптимизации бизнес-процессов — весомый аргумент в пользу кандидата. Главное, правильно определить уровень их успешности. Для этого нужно сформулировать критерии, которые помогут оценить ответственность исполнительного директора, его способность к стратегическому мышлению, настойчивость в достижении поставленных целей.
В качестве показателей рассматривают рост мотивации и вовлеченности персонала, характер рабочей атмосферы, качество коммуникаций в команде. Но наибольшего внимания заслуживают измеримые факторы. Например, снижение внутренних затрат или сокращение сроков решения задач. Причем они должны выражаться в конкретных цифрах, позволяющих оценить полезность внедренных инициатив.
Методы оценки кандидата
Поверхностный подход к найму руководителя чреват неприятностями. Чтобы минимизировать риски управленческих ошибок в будущем, нужно внимательно относиться к анализу компетенций, soft skills, опыта работы, личностных качеств и иных характеристик кандидата. В оценке помогают структурированные интервью, тестирование знаний и навыков, проверка рекомендаций. Рассмотрим подробнее каждый инструмент.
Собеседование
Традиционные методы отбора персонала не всегда дают полную информацию. Поэтому все востребованнее становятся структурированные интервью. Это особый формат проведения собеседований, базирующийся на использовании стандартизированных анкет. Отвечая на одинаковые вопросы, кандидаты находятся в равных условиях. Как следствие, такой подход гарантирует объективную оценку профессиональных и личностных качеств.
Важно понимать, что структурированное интервью требует подготовки. Сначала HR-менеджер должен выявить компетенции, необходимые исполнительному директору. Следующий шаг — составление вопросов для оценки предыдущего опыта работы, навыков управления персоналом, лидерских качеств, способности к стратегическому планированию и т.д. При подготовке списка можно ориентироваться на образцы из сети, однако их необходимо адаптировать под потребности конкретной компании.
Тестирование навыков
Профессиональные и психологические HR-тесты используют для отбора персонала любого уровня. Но особенно хорошо они зарекомендовали себя при найме руководителей. В том числе тестирование помогает оценить знания, предшествующий опыт и другие компетенции исполнительного директора. Для этого применяют такие инструменты, как:
- ситуационные задачи. В ходе собеседования эйчар предлагает кандидату найти решение той или иной проблемы. Смоделированная ситуация может быть гипотетической или взятой из прошлого опыта. Методика позволяет понять, как руководитель будет действовать в заданных обстоятельствах;
- кейс-тесты. Эта техника оценки предлагает на выбор несколько вариантов действий в проблемной ситуации. Позволяя автоматизировать обработку анкет, такой подход обеспечивает равные права и возможности для кандидатов.
С помощью тестирования можно проанализировать потенциал соискателя, определить предпочитаемый стиль управления, спрогнозировать поведение в тех или иных обстоятельствах.
Проверка рекомендаций
Стремясь получить желаемую должность, некоторые кандидаты приукрашивают в резюме деловые и личностные качества. Рекомендации не только помогают убедиться в истинности предоставленных сведений, но и дают дополнительную информацию о соискателе.
Обычно за отзывами обращаются к непосредственному руководителю. Ему можно задать следующие вопросы:
- Сколько сотрудник работал в организации?
- Какие задачи исполнительный директор решал на предыдущем месте?
- Насколько хорошо справлялся с должностными обязанностями?
- Каковы сильные и слабые стороны руководителя, как и когда они проявлялись?
- Как вы оцените работу сотрудника по десятибалльной шкале?
- Склонен ли кандидат к конфликтам, каково его поведение в спорных ситуациях?
- Как соискатель справлялся с неудачами и адекватно ли воспринимал критику?
Проверяя рекомендации, следует помнить о возможной субъективности отзыва. Поэтому нельзя полагаться на мнение одного человека. В идеале нужно опросить руководителя, HR-менеджера, коллег. Это поможет получить достоверную информацию о кандидате.
Заключение
Основная цель исполнительного директора состоит в том, чтобы обеспечить эффективность команды и, как следствие, финансовый рост компании. Для этого топ-менеджер должен обладать развитыми профессиональными компетенциями, лидерскими качествами, опытом руководящей работы. Поиск такого специалиста — задача, которая требует грамотного подхода и времени. Ускорить процесс отбора позволяют специализированные онлайн-площадки. Например, вы можете воспользоваться помощью сервиса RostJob. Предлагая удобные и функциональные рекрутинговые инструменты, платформа упрощает наем как линейного персонала, так и руководителей высшего звена.